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第750回目 ～中小企業の「後継者不在」の状況は？～
◆約３分の２が「後継者不在」
株式会社帝国データバンクでは、後継者の実態について分析可能な信用調査報告書（2008年以降）のある約41万社を対象に国内の後継者不在企業の実態を分析し、その結果を発表しました。
国内企業の約３分の２に相当する企業（65.9％）が「後継者不在」となっているそうです。
◆地域別に見るとどうか？
この調査によれば、調査対象企業（40万8,954社）のうち、後継者不在企業は26万9,488社です。
地域別に見てみると、「後継者不在率」の高い地域は、上位から「北海道」（71.8％）、「中国」（71.3％）、「近畿」（68.6％）、「関東」（67.9％）、「中部」（65.6％）となっています。
なお、沖縄県では実に81.4％となっており、都道府県別に見ると唯一、８割を超える結果となっています。
◆業種別に見るとどうか？
また、業種別に見てみると、「後継者不在率」の高い業種の上位５つは、「サービス業」（72.1％）、「建設業」（69.6％）、「林業・狩猟業」（69.1％）、「不動産業」（68.0％）、「卸売・小売業、飲食店」（64.8％）となっています。
◆後継者不在の原因は？
中小企業における「後継者不在」の原因としては、主に次のことが挙げられます。
（１）「後を継ぐ子がいない」
…少子化により、多くの企業には後継する子自体がいないことが原因にあります。
（２）「子が後を継がない」
…子が「厳しい経営環境にあえて飛び込む必要はない」と考えていることが原因にあります。
（３）「子が後を継げない」
…子が会社を継ごうとしても「経営能力」が備わっていないことが原因にあります。
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第749回目 ～７月１日から「改正育児・介護休業法」が全面施行～
◆100人以下の事業主にも適用
男女ともに仕事と家庭が両立できる働き方の実現を目指し、2009年に「育児・介護休業法」が改正されました。
これまで、従業員100人以下の事業主には、下記の制度の適用が猶予されていましたが、７月１日よりすべての事業主に適用されますので、注意が必要です。
◆短時間勤務制度（所定労働時間の短縮措置）
（１）事業主は、３歳に満たない子を養育する社員について、本人が希望すれば利用することのできる「短時間勤務制度」を設けなければなりません。
（２）「短時間勤務制度」は、就業規則に規定しているなど制度化されている必要があり、運用されているだけでは不十分です。
（３）「短時間勤務制度」は、１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含めなければなりません。なお、１日の所定労働時間を６時間とする短時間勤務を選択することができる制度を設けたうえで、その他、例えば１日の所定労働時間を７時間や５時間とする措置や、隔日勤務で所定労働日数を短縮する措置などを併せて設けることも可能です。
◆所定外労働の制限
（１）３歳に満たない子を養育する社員が申し出た場合、事業主は、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合、事業主は従業員の請求を拒むことができます。
（２）所定外労働の制限の申出は、１回につき、１カ月以上１年以内の期間について、開始予定日と終了予定日等を明らかにして、開始予定日までの１カ月前までに事業主に申し出る必要があります。また、この申出は何回でもすることができます。
◆介護休暇について
要介護状態（負傷・疾病または身体上・精神上の障害により、２週間以上の期間にわたって常時介護を必要とする状態）にある家族の介護や世話を行う社員は、事業主に申し出ることによって、介護する家族が１人ならば年に５日、２人以上ならば年に10日まで、１日単位で休暇を取得することができます。
◆近づく全面施行を前に
いずれの制度についても、新たに対象となる事業主はあらかじめ制度を導入したうえで、就業規則などに記載し、従業員に周知する必要があります。
また、適用除外とできる社員の要件などにも注意が必要です。全面施行が近づいていますので、早急に導入に向けた準備が必要です。
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第748回目 ～「職場におけるパワハラ行為」の定義を明確化～
◆初めて「パワハラ」の定義を明確化
厚生労働省のワーキンググループは、職場におけるパワー・ハラスメント（パワハラ）に該当する可能性のある行為を６つに類型化した報告書をまとめました。
この報告書では、パワハラの定義が初めて明確化されるとともに、企業が取り組むべき対策についても紹介しています。
◆パワハラとはどのような行為か？
パワハラは、一般的に「職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に業務の適切な範囲を超えて、精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を悪化させたりする行為」とされています。
上司から部下への「いじめ」や「嫌がらせ」を指して使われる場合が多いのですが、人間関係や専門知識などで優位な立場にある同僚や部下から受ける嫌がらせなども含まれるとされています。
◆パワハラに該当しうる行為（６分類）
今回の報告書では、職場のパワハラに該当しうる行為について、次の６つに分類しています。
（１）暴行・傷害などの「身体的な攻撃」
（２）侮辱や暴言などの「精神的な攻撃」
（３）無視などの「人間関係からの切り離し」
（４）遂行不可能なことへの強制や仕事の妨害などの「過大な要求」
（５）能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることなどの「過小な要求」
（６）私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」
ただ、職場におけるパワハラは「業務上の指導との線引きが難しい」との意見もあり、報告書では（４）～（６）については「業務の適正な範囲内」であれば本人が不満に感じたとしてもパワハラには該当しないとしています。
◆予防と解決のために積極的な取組みを
企業におけるパワハラの予防と解決には、組織トップによるメッセージや、就業規則での規定化、予防・解決のためのガイドラインの作成、教育研修の実施、企業内外における相談窓口の設置等が効果的です。
パワハラ被害を受けた従業員が、人格を傷つけられたこと等により心の健康を悪化させ、休職・退職に至るケースや、周囲の人たちの意欲が低下し、職場全体の生産性に悪影響を及ぼすケースもあり、パワハラが企業にもたらす損失は非常に大きいと言えます。
そのため、パワハラ問題への取組みを企業が積極的に進めることが求められます。
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皆様の夢の実現に少しでもお役に立てればと思います。
