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第23回目 ～育児・介護休業法改正案のポイント～
◆平成22年４月の施行予定
３歳未満の子どもを持つ従業員に対する「短時間勤務制度」の導入を企業に義務付けることや、父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２カ月までの間に１年間育児休業を取得可能とする「パパ・ママ育休プラス」の創設などを盛り込んだ育児・介護休業法の改正案が閣議決定されました。国会審議が順調に進めば、来年４月施行の予定です。
◆改正案のポイント
（１）子育て期間中の働き方の見直し
・３歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度（１日６時間）を設けることを事業
主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化する。
・子の看護休暇制度を拡充する（小学校就学前の子が１人であれば年５日、２人以上であれば年10日）。
（２）父親も子育てができる働き方の実現
・父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２カ月（現行１歳）までの間に、１年間育児休業を取得可能とする。
・父親が出産後８週間以内に育児休業を取得した後に復帰した場合、再度育児休業を取得可能とする。
・配偶者が専業主婦(夫)であれば育児休業の取得不可とすることができる制度を廃止する。
（３）仕事と介護の両立支援
・介護のための短期の休暇制度を創設する（要介護状態の対象家族が１人であれば年５日、２人以上であれば年10日）。
（４）実効性の確保
・苦情処理・紛争解決の援助および調停の仕組みを創設する。
・勧告に従わない場合の公表制度、および報告を求めた場合に報告をせず、または虚偽の報告をした者に対する過料を創設する。
◆仕事と家庭の両立に向けて
上記内容は、いずれも企業の取組み強化を迫るものとなっています。しかし、制度は整ったとしても、現実は利用しにくい雰囲気が、育休取得が進まない原因となっており、中小企業では、仕事と家庭を両立させ、育児休業を取得するには難しい状況であると言われています。
改正法が成立しても、両立支援が実効性あるものになるかどうかは、職場の意識改革を進めて育児休業を利用しやすい職場環境を作れるか、そして何よりも経営者の取組みがカギとなるでしょう。
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第22回目 ～中小企業の生き残り策として注目を集める「第二会社方式」～
◆「第二会社方式」とは？
近年、経営状態が厳しくなった中小企業による「第二会社方式」の活用件数が増加傾向にあるようです。
この「第二会社方式」とは、経営困難に陥っている企業の中でも収益性のある事業部門について、事業譲渡や会社分割の方法によって別法人（第二会社）に分離し、赤字部門を残した旧会社を清算することにより事業の継続を図るものです。
この方式を活用した事業再生は、不良債権のリスクを負わずに損金算入の手続きが容易なことから、金融機関やスポンサーの協力が得やすいというメリットが大きく、非常に注目されています。
◆デメリットはないのか？
上記の「第二会社方式」については、これまで、以下のようなデメリットが指摘されていました。
（１）第二会社において事業継続に必要な運転資金を確保するために、多額の資金調達を必要とすること。
（２）事業の継続に必要な資産の移転にあたって、税負担が発生すること。
（３）第二会社により継続を図る事業が行政官庁の許認可等の対象となっている場合、改めて許認可等の取得申請が必要となること。
◆デメリット解消のための法改正
今年の４月22日に成立した「改正産業活力再生特別措置法」により、上記のデメリットが解消されることになりました。つまり、「必要な事業資金に対する金融支援」、「登録免許税・不動産取得税負担の軽減」、「特例による営業上必要な許認可の承継」が認められるようになったのです。
これから、この「第二会社方式」を活用する中小企業がますます増えてくるかもしれません。
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第21回目 ～社員の副業・アルバイトを認める場合の留意点～
◆不況による影響
金融危機に端を発する昨年来の不況により、各企業における「派遣社員の解雇」、「有期契約労働者の雇止め」、「一時帰休」、「希望退職・早期退職」、「退職勧奨」「整理解雇」の実施などが数多く報じられています。また、「給与カット」「賞与カット」などを実施するところもあり、これらは社員の生活に関わるため、大きな問題となっています。
給与カット・賞与カットによる社員の収入減に対応する施策の１つとして、従来は認めていなかった「副業」や「アルバイト」を容認する企業が徐々に増えているようです。社員に副業・アルバイトを認めることにより、減った分の給与を補填してもらうのが狙いです。
◆会社にとっての選択肢
これまで社員に副業・アルバイトを認めていなかった（いわゆる「兼業禁止規定」を置いていた）会社がこれらを認める場合の選択肢としては、以下の３
つが考えられます。
（１）「会社による許可制」として認める。
（２）「会社への届出制」として認める。
（３）「完全解禁」として認める。
上記のいずれを選択するにしても、会社の就業規則や社内規定を整備し、社員の副業・アルバイトを認める場合の基準をはっきりと社員に示しておかなければなりません。
また、副業・アルバイトを認める場合でも、期限を決めて認めるのか、今後はずっと認めるのかを決めておくべきです。
◆認める場合の留意点
副業・アルバイトを認めるとしても、注意しなければならない点がいくつかあります。
１つは、「自社の業務と競合するような会社での副業・アルバイトは禁止する」ということが考えられます。自社の社員を競合会社で働かせることにより、自社の営業秘密やノウハウなどが他社に漏れる可能性があるからです。
もう１つは、「疲労やストレ
スなどを溜めさせない」ということです。副業・アルバイトを認めてトータルの労働時間が長くなることによって、社員に疲労・ストレスが溜まり、それにより自社での仕事がおろそかになってしまっては、本末転倒です。
これらのリスク等も十分に検討したうえで、会社の方針を決定しましょう。
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皆様の夢の実現に少しでもお役に立てればと思います。
